Im Juli und August häufen sich nicht zwangsläufig die Kündigungen – sie fallen während der Urlaubszeit jedoch besonders auf. Befristete Verträge enden zum Halbjahreswechsel, Ausbildungen laufen aus und viele Unternehmen verschieben Neueinstellungen bis nach den Sommerferien. Gleichzeitig kann der Zeitpunkt einer Kündigung für Beschäftigte einen erheblichen Unterschied beim Resturlaub machen.
Wer erst in der zweiten Jahreshälfte aus einem Unternehmen ausscheidet, kann unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub haben. Entscheidend ist dabei nicht erst der August: Die wichtige Grenze liegt bereits beim 1. Juli.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht grundsätzlich, sobald das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Endet es nach erfüllter Wartezeit noch bis einschließlich 30. Juni, wird der Urlaub in der Regel anteilig berechnet. Scheidet ein Beschäftigter dagegen im Juli, August oder später aus, darf der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich nicht mehr zeitanteilig gekürzt werden.
Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage. Wer davon bis Ende Juni beispielsweise erst fünf Tage genutzt hat und das Unternehmen zum 31. Juli oder 31. August verlässt, kann grundsätzlich noch einen gesetzlichen Restanspruch von 15 Tagen haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde.
Bei einem vertraglichen Jahresurlaub von beispielsweise 30 Tagen müssen allerdings nicht automatisch alle 30 Tage erhalten bleiben. Die zehn zusätzlichen Tage oberhalb des gesetzlichen Mindesturlaubs können durch eine wirksame Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag anteilig gekürzt werden. Fehlt eine klare Trennung zwischen gesetzlichem Urlaub und Mehrurlaub, kann die rechtliche Bewertung komplizierter sein.
Beschäftigte können einen Teil ihres Urlaubs für die zweite Jahreshälfte einplanen. Ein Anspruch darauf, die Tage beliebig zurückzuhalten oder zu einem selbst gewählten Zeitpunkt zu nehmen, besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss Urlaubswünsche grundsätzlich berücksichtigen, kann einen Antrag aber aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen vorrangiger Wünsche anderer Beschäftigter ablehnen.
Auch der volle Jahresurlaubsanspruch bedeutet nicht, dass Beschäftigte nach einer Kündigung automatisch mehrere Wochen zu Hause bleiben dürfen. Der Urlaub muss beantragt und genehmigt oder im Rahmen einer Freistellung ausdrücklich angerechnet werden. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Kann der offene Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, muss er grundsätzlich finanziell abgegolten werden. Die Auszahlung kommt allerdings erst infrage, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht mehr gewährt werden kann.
Der Sommer ist auf dem Arbeitsmarkt traditionell eine Übergangszeit. Viele befristete Verträge enden zum 30. Juni, während Schul- und Berufsausbildungen im Juli oder August auslaufen. Dadurch melden sich vorübergehend mehr Menschen arbeitslos, obwohl ein Teil bereits eine neue Ausbildung, ein Studium oder eine Beschäftigung für den Herbst geplant hat.
Zusätzlich verlangsamt die Haupturlaubszeit viele Bewerbungsverfahren. Personalverantwortliche, Abteilungsleitungen oder mögliche neue Kollegen sind verreist, Gesprächstermine werden verschoben und Einstellungen teilweise erst nach den Ferien abgeschlossen. Wer im Juli seinen Arbeitsplatz verliert, bleibt daher möglicherweise länger ohne neue Stelle, obwohl bereits passende Angebote vorhanden sind.
Die Entwicklung bedeutet nicht automatisch, dass Unternehmen Beschäftigte gezielt vor oder während des Sommerurlaubs entlassen. Arbeitslosenstatistiken erfassen außerdem nicht nur Kündigungen, sondern auch ausgelaufene Befristungen, Ausbildungsenden und weitere Übergänge.
Eine Reise schützt nicht davor, eine wirksame Kündigung zu erhalten. Wird das schriftliche Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen, kann es bereits als zugegangen gelten, obwohl der Beschäftigte es erst nach seiner Rückkehr liest.
Das ist besonders wichtig, weil eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden muss. Wer im Juli oder August mehrere Wochen verreist, sollte deshalb dafür sorgen, dass eine vertrauenswürdige Person regelmäßig die Post kontrolliert.
Eine Kündigung per einfacher E-Mail, Messenger-Nachricht oder mündlicher Mitteilung reicht dagegen grundsätzlich nicht aus. Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die gesetzliche Schriftform erforderlich.
Der volle Urlaubsanspruch beim bisherigen Arbeitgeber bedeutet nicht, dass beim nächsten Unternehmen ein zweiter vollständiger Jahresurlaub entsteht. Der bisherige Arbeitgeber muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bescheinigen, wie viele Urlaubstage bereits genommen oder ausgezahlt wurden.
Hat ein Beschäftigter seinen vollständigen gesetzlichen Jahresurlaub bereits erhalten, muss der neue Arbeitgeber für dasselbe Kalenderjahr grundsätzlich keinen weiteren gesetzlichen Mindesturlaub gewähren. Freiwillige zusätzliche Urlaubstage können dennoch vereinbart werden.
Wer im Juli oder August den Arbeitgeber wechselt, sollte deshalb nicht nur die Kündigungsfrist, sondern auch den bereits genommenen Urlaub prüfen. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, mit dem neuen Unternehmen frühzeitig zu klären, welche Urlaubstage im restlichen Kalenderjahr noch zur Verfügung stehen.
Für den vollen gesetzlichen Jahresurlaub kommt es nicht darauf an, wann die Kündigung geschrieben oder übergeben wurde. Entscheidend ist grundsätzlich, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.
Wer beispielsweise im Juni kündigt, aber aufgrund seiner Kündigungsfrist erst zum 31. Juli ausscheidet, befindet sich beim Austritt bereits in der zweiten Jahreshälfte. Wurde die sechsmonatige Wartezeit erfüllt, kann damit der volle gesetzliche Jahresurlaub entstanden sein.
Endet das Arbeitsverhältnis dagegen noch am 30. Juni, bleibt es grundsätzlich bei der anteiligen Berechnung. Schon ein Unterschied von einem Tag kann deshalb erhebliche Auswirkungen auf den Resturlaub haben.
Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Der konkrete Urlaubsanspruch hängt unter anderem vom Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, bereits genommenen Urlaubstagen, dem Arbeitsvertrag, möglichen Tarifverträgen und besonderen Regelungen zum Mehrurlaub ab. Beschäftigte sollten bei einer Kündigung außerdem die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage beachten und bei Bedarf kurzfristig fachkundigen rechtlichen Rat einholen.
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